Odwołanie od decyzji ZUS o fikcyjnym zatrudnieniu

Podważenie umowy o pracę przez ZUS

ZUS ma prawo badać, czy zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych wynikało z rzeczywistego stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że każda sytuacja, w której pracownica po urlopie wychowawczym przechodzi na L4 w ciąży, automatycznie uzasadnia decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniom.

Organ rentowy najczęściej kwestionuje zatrudnienie na dwóch podstawach. Po pierwsze, może twierdzić, że umowa o pracę była pozorna, czyli strony zawarły ją tylko formalnie, bez zamiaru świadczenia pracy i wypłacania wynagrodzenia. Po drugie, może wskazywać, że umowa została zawarta w celu obejścia prawa albo w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

W praktyce kluczowe jest rozróżnienie dwóch sytuacji. Czym innym jest przypadek, w którym pracownik od początku nie wykonywał żadnych obowiązków, a umowa miała jedynie stworzyć tytuł do świadczeń. Czym innym jest natomiast realne zatrudnienie, po którym następują usprawiedliwione nieobecności: urlop macierzyński, urlop wypoczynkowy, urlop wychowawczy i zwolnienie lekarskie.

Jeżeli wcześniej praca była faktycznie wykonywana, pracodawca ją przyjmował, wypłacał wynagrodzenie i odprowadzał składki, to sam późniejszy brak pracy wynikający z urlopów lub choroby nie powinien być traktowany jako samodzielny dowód fikcyjności zatrudnienia.

Kiedy umowa o pracę może zostać uznana za pozorną?

Pozorność umowy o pracę wymaga czegoś więcej niż podejrzenia ZUS. Organ powinien wykazać, że strony nie chciały wywołać rzeczywistych skutków pracowniczych, lecz jedynie stworzyć dokumenty potrzebne do uzyskania świadczeń. Dla oceny sprawy znaczenie mają w szczególności:

• czy pracownik rzeczywiście wykonywał pracę podporządkowaną pracodawcy,
• czy pracodawca miał realną potrzebę zatrudnienia tej osoby,
• czy wynagrodzenie było faktycznie wypłacane,
• czy istniała dokumentacja pracownicza, płacowa, medyczna i organizacyjna,
• czy inni pracownicy, kontrahenci lub klienci mogą potwierdzić wykonywanie obowiązków,
• czy okoliczności zatrudnienia były racjonalne gospodarczo.

W sprawach dotyczących kobiet w ciąży szczególnie istotne jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 14 lutego 2006 r., sygn. akt III UK 150/2005. Sąd wskazał, że dążenie do uzyskania ochrony z ubezpieczenia społecznego przez zawarcie umowy o pracę nie jest samo w sobie obejściem prawa. Ochrona ubezpieczeniowa jest naturalnym skutkiem legalnego zatrudnienia.

Podobnie w wyroku z 14 marca 2001 r., sygn. akt II UKN 258/00, Sąd Najwyższy podkreślił, że nie można przyjąć pozorności umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca przyjmował tę pracę oraz wypłacał wynagrodzenie.

Aktualne pozostaje również stanowisko wyrażone w postanowieniu Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2023 r., sygn. akt I USK 274/23. Wynika z niego, że pozorność zachodzi wtedy, gdy mimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona albo okoliczności jej wykonywania nie odpowiadają cechom stosunku pracy. Nie chodzi więc o każdy okres nieobecności, lecz o brak realnego stosunku pracy.

Urlop wychowawczy, wypoczynkowy i L4 a brak świadczenia pracy

W opisanej sytuacji argumentem na korzyść pracownicy jest to, że brak wykonywania pracy w spornym okresie może wynikać z prawnie usprawiedliwionych nieobecności. Pracownik na urlopie wypoczynkowym nie świadczy pracy, ponieważ korzysta z uprawnienia pracowniczego. Pracownik na urlopie wychowawczym również nie wykonuje obowiązków, bo zawieszeniu ulega codzienna realizacja pracy. Osoba niezdolna do pracy z powodu choroby, w tym w okresie ciąży, także nie świadczy pracy z przyczyn usprawiedliwionych.

Z tego powodu ZUS nie powinien ograniczać analizy wyłącznie do okresu, w którym pracownica faktycznie nie mogła pracować. Ocena powinna obejmować całokształt zatrudnienia: moment zawarcia umowy, wcześniejsze wykonywanie obowiązków, dokumentację kadrową, wypłaty, składki, organizację pracy i wcześniejsze ustalenia ZUS dotyczące tego samego zatrudnienia.

Jeżeli wcześniejszy okres zatrudnienia był już badany przez ZUS i zakończył się pozytywnie, warto ten fakt mocno podnieść w odwołaniu. Nie oznacza to automatycznej wygranej, ale osłabia argument, że cały stosunek pracy był fikcyjny od początku.

Jakie dowody warto zebrać do odwołania?

Jeżeli w samym spornym okresie nie było możliwości świadczenia pracy, trzeba oprzeć się na dowodach z wcześniejszej realizacji zatrudnienia oraz na dokumentach pokazujących ciągłość stosunku pracy. Przydatne mogą być zwłaszcza:

• umowa o pracę, aneksy, zakres obowiązków i dokumenty kadrowe,
• listy płac, potwierdzenia przelewów wynagrodzenia, deklaracje i dokumenty składkowe,
• skierowania i orzeczenia medycyny pracy, potwierdzenia szkoleń BHP, ewidencje czasu pracy,
• korespondencja służbowa, dokumenty, raporty, zamówienia, grafiki, potwierdzenia wykonywania zadań,
• zeznania pracodawcy, współpracowników, klientów lub kontrahentów,
• wcześniejsza decyzja lub korespondencja z ZUS, jeżeli organ już badał zatrudnienie i go nie zakwestionował,
• dokumenty dotyczące urlopu wypoczynkowego, urlopu wychowawczego i zwolnienia lekarskiego.

Nie trzeba mieć dowodów pracy z okresu, w którym pracownica zgodnie z prawem nie pracowała. Trzeba natomiast wykazać, że nieobecność miała legalną podstawę, a wcześniejsze zatrudnienie nie było jedynie papierowe.

Odwołanie od decyzji ZUS

Co do zasady od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do sądu. Wnosi się je na piśmie za pośrednictwem jednostki ZUS, która wydała decyzję, w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Właściwy sąd powinien być wskazany w pouczeniu znajdującym się w decyzji.

W odwołaniu warto żądać zmiany decyzji i ustalenia, że pracownica podlegała ubezpieczeniom społecznym z tytułu umowy o pracę. Pismo powinno zawierać zarzuty wobec decyzji, opis faktów, wnioski dowodowe oraz załączniki. Najczęstsze zarzuty dotyczą błędnej oceny dowodów, pominięcia wcześniejszego wykonywania pracy, nieuwzględnienia usprawiedliwionych nieobecności oraz oparcia decyzji na domniemaniach zamiast na konkretnych ustaleniach.

W sprawach takich jak opisana odwołanie zwykle warto rozważyć, jeżeli istnieją dowody na realne zatrudnienie przed urlopami i zwolnieniem. Nie da się jednak zagwarantować wyniku. Sąd ocenia każdą sprawę indywidualnie, a ciężar praktycznego wykazania realności zatrudnienia spoczywa w dużej mierze na stronie odwołującej się i płatniku składek.

Odwołanie w pierwszej instancji w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych co do zasady nie wymaga opłaty sądowej. Trzeba jednak pamiętać, że w razie przegranej sąd może zasądzić na rzecz ZUS koszty zastępstwa procesowego. Ryzyko kosztów jest więc mniejsze niż w wielu sprawach cywilnych, ale nie jest zerowe.

FAQ

Czy ZUS może podważyć umowę o pracę kobiety w ciąży?

Tak, ale sama ciąża nie jest podstawą do zakwestionowania zatrudnienia. ZUS musi wykazać, że umowa była pozorna, nie była faktycznie wykonywana albo nie spełniała cech stosunku pracy.

Czy brak pracy na urlopie wychowawczym działa na niekorzyść pracownicy?

Nie powinien działać automatycznie na niekorzyść. Urlop wychowawczy jest usprawiedliwioną przerwą w wykonywaniu pracy. Ważne jest to, czy zatrudnienie było realne przed rozpoczęciem urlopu i czy nieobecność wynikała z uprawnień pracowniczych.

Czy można wygrać sprawę, jeśli nie ma dowodów pracy z ostatniego okresu?

Tak, jeżeli brak pracy wynikał z urlopu wypoczynkowego, wychowawczego albo zwolnienia lekarskiego. Wtedy należy skupić się na dowodach z wcześniejszego okresu zatrudnienia oraz dokumentach potwierdzających legalną przyczynę nieobecności.

Ile czasu jest na odwołanie od decyzji ZUS?

Co do zasady odwołanie wnosi się w terminie miesiąca od doręczenia decyzji. Składa się je za pośrednictwem ZUS, który wydał decyzję, a nie bezpośrednio do sądu.

Czy odwołanie od decyzji ZUS jest płatne?

Odwołanie w pierwszej instancji w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych co do zasady nie podlega opłacie sądowej. W razie przegranej trzeba jednak liczyć się z możliwością zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego na rzecz ZUS.

Podsumowanie

W opisanej sytuacji odwołanie od decyzji ZUS warto poważnie rozważyć, zwłaszcza jeśli wcześniej zatrudnienie było realnie wykonywane i zostało udokumentowane. ZUS nie powinien opierać decyzji wyłącznie na tym, że po urlopie wychowawczym pracownica od razu stała się niezdolna do pracy w związku z ciążą. Istotne jest wykazanie całej historii zatrudnienia, przyczyn nieobecności oraz tego, że umowa o pracę nie była zawarta wyłącznie dla pozoru.

Największe znaczenie będą miały dowody z okresu, w którym praca była faktycznie świadczona, oraz logiczne przedstawienie następstwa zdarzeń: zatrudnienie, urlop macierzyński, urlop wypoczynkowy, urlop wychowawczy i zwolnienie lekarskie. Jeżeli decyzja ZUS pomija te okoliczności, może istnieć realna podstawa do jej zaskarżenia.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, art. 83
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, art. 22 i art. 300
3. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego, art. 477⁹
4. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2006 r., sygn. akt III UK 150/2005
5. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2001 r., sygn. akt II UKN 258/00
6. Postanowienie Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2023 r., sygn. akt I USK 274/23

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.