Agencja pracy tymczasowej i wymogi formularzy A1

Wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim UE

W opisanym przypadku mamy do czynienia z dwoma zagadnieniami:

1. ubezpieczenie pracowników;
2. ubezpieczenie pracodawcy
   i określenie właściwego prawa w tym zakresie.

Forma prawna prowadzonej działalności nie ma znaczenia.

Pracodawcy wykonujący pracę na terytorium państwa UE podlegają polskiemu ustawodawstwu z zakresu zabezpieczenia społecznego, jeżeli są spełnione warunki określone w art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L nr 166 z 30.04.2004 r. z późn. zm.) – dalej r.s.k.s.z.s. i ZUS wystawił zaświadczenie na formularzu A1.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 r.s.k.s.z.s. osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim UE w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego UE do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego UE, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę.

Oddelegowanie pracowników do innego państwa członkowskiego

Z art. 14 ust. 1 i 2 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz. U. UE L Nr 284 z 30.10.2009 r.) – dalej r.d.w.r., wynika, że za „osobę, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego” uważa się także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca, a sformułowanie „który normalnie tam prowadzi swą działalność” odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzeniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo.

Zobacz również: Cofnięcie A1 przez ZUS konsekwencje

Zaświadczenie z ZUS na formularzu A1

Osobie, która spełnia warunki określone w art. 12 ust. 1 r.s.k.s.z.s., właściwa instytucja ubezpieczeniowa państwa wysyłającego wystawia zaświadczenie na formularzu A1 potwierdzające, że w okresie delegowania do państwa przyjmującego nadal podlega ona jego ustawodawstwu z zakresu zabezpieczenia społecznego. Tym samym pracownik przejściowo wykonujący pracę na terytorium Niemiec podlega w tym okresie polskiemu ustawodawstwu z zakresu zabezpieczenia społecznego, jeżeli są spełnione warunki określone w art. 12 r.s.k.s.z.s. i ZUS wystawił zaświadczenie na formularzu A1.

Rozporządzenie 987/2009 w art. 14 ust. 2 wyjaśnia również zawarte w art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 pojęcie normalnego prowadzenia działalności przez pracodawcę wysyłającego. Zgodnie z tym przepisem oznacza ono pracodawcę zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzaniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo. Odnośne kryteria muszą zostać dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności.

Kiedy pracodawca może być uznany za „zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności”

Według Decyzji A1 oceniając, czy pracodawca może być uznany za „zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności”, należy brać pod uwagę różnorakie kryteria. Przykładowo decyzja wymienia:

• miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma zarejestrowaną siedzibę i administrację,
• liczebność personelu administracyjnego pracującego w państwie członkowskim, w którym pracodawca ma siedzibę oraz w drugim państwie członkowskim,
• miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani,
• miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami,
• prawo mające zastosowanie do umów zawartych przez przedsiębiorstwo z klientami,
• liczba umów wykonanych w państwie wysyłającym,
• obroty w odpowiednio typowym okresie w każdym z państw członkowskich.

Te 25% obrotów firmy nie jest sztywnym kryterium.

Przepisy dotyczące delegowania pracowników nie dotyczą takich sytuacji, gdy przedsiębiorstwo poza czysto wewnętrznymi działaniami zarządzającymi, nie prowadzi swojej działalności. Pracownicy takiego przedsiębiorstwa podlegają ustawodawstwu dotyczącemu zabezpieczenia społecznego Państwa Członkowskiego, na którego terytorium rzeczywiście pracują (tak: Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 maja 2010 r., sygn. II UK 378/2009).

DRUK powinni otrzymać pracodawcy, którzy w kraju osiągają obroty (choć niższe niż 25%) i zatrudniają tu pracowników (w liczbie mniejszej niż delegowani za granicę) i realizują umowy z polskimi klientami.

W uzasadnieniu ww. wyroku czytamy: „Sąd zważył, iż przesłanka wielkości obrotów w kraju, na którą powoływał się ZUS w decyzjach, nie została zapisana w Rozporządzeniu 1408/71 (przyp. – w Rozporządzeniu 883/2004 oraz 987/2009 również nie występuje). Sąd podkreślił jednocześnie, że wysokość obrotów w Polsce zawsze będzie pozostawać w dysproporcji z obrotami w innych zachodnich krajach Unii Europejskiej ze względu na zróżnicowanie poziomu gospodarczego Państw Członkowskich. Dlatego przyjęcie przykładowego kryterium obrotu poniżej 25% nie znajduje zastosowania, gdyż nie ma związku z rzeczywistością w tym przypadku.

Sąd podzielił pogląd, że kryterium 25% obrotów w Polsce może mieć charakter wskazówek pomocniczych, które jednak muszą być odniesione do indywidualnego stanu faktycznego. Ponadto Decyzja Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społeczne (przyp. – do 31.03.2010 – Decyzja Nr 181, obecnie Decyzja A2) w części dotyczącej obrotów opiera się wiernie na orzeczeniu C-202/97 Fitzwilliam, a w szczególności nie zawiera kwotowego lub procentowego oznaczenia obrotów. W tym zakresie, zdaniem Sądu, nie może mieć znaczenia przykładowa liczba 25% podana w materiale informacyjnym pt. „Praktyczne wskazówki dotyczące skierowania pracowników do Państw Członkowskich UE, EOG i Szwajcarii” (tzw. Praktyczny Poradnik) przyjętym przez Komisję Administracyjną, skoro powtarza on za orzecznictwem w sprawie C-202/97, że dobór tych czynników powinien następować w zależności od okoliczności danej sprawy. Ponadto w Decyzji nr 181 (przyp. w Decyzji A2 również) wskazano, że lista wskaźników (w tym obrót) nie jest wyczerpująca, a ich dobór i okoliczności musi następować z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności, zwłaszcza jeśli to właśnie obrót kształtuje się poniżej tej liczby.

Sąd wziął pod uwagę również fakt, że Spółka osiągając podobne parametry we wcześniejszym okresie uzyskiwała E101 z ZUS i nie do końca jasne było z jakiej przyczyny parametry »nagle« te stały się niewystarczające.

Ponadto, Sąd zważył, iż zarząd spółki miał siedzibę na terenie Polski, a Spółka podejmowała wszelkie kroki zmierzające do rozwoju firmy w kraju.

Sąd podkreślił, że kryterium »znaczącej działalności« jest nieostre i może być różnie pojmowane. W ocenie Sądu, rekrutacje pracowników, oddelegowywanie ich do pracy w Polsce i za granicą, a także miejsce zawierania z takimi pracownikami umów (terytorium RP) jest zasadniczą działalnością agencji pracy tymczasowej i mieści się w określeniu »znacząca działalność«.

Niestety, jak pokazuje nasze doświadczenie, indywidualne rozstrzygnięcia sądów powszechnych rzadko są uznawane przez ZUS jako wskazania do interpretacji przepisów (z wyjątkami takich sytuacji, gdy wyroki są korzystne do ZUS). Tym nie mniej, powyższe tezy mogą posłużyć w rozmowach z ZUS na temat znaczącej działalności prowadzonej dla celów uzyskania A1.”

Takie stanowisko podziela także Minister Pracy i Polityki Społecznej:

„Istotnie kryterium 25% obrotów osiąganych przez przedsiębiorstwo nie wynika z przepisów rozporządzeń wspólnotowych ani z decyzji nr 181, lecz z »Praktycznego przewodnika...«. Należy jednak zauważyć, że przewodnik ten został opracowany przez Komisję Administracyjną z uwagi na zobowiązanie wynikające z punktu 10 decyzji nr 181. Poradnik dla instytucji ubezpieczeniowych różnych szczebli stanowi skuteczny instrument pracy, umożliwiający wyeliminowanie wątpliwości i niejasności powstających na co dzień przy interpretacji i stosowaniu przepisów dotyczących delegowania pracowników. Wskazówki zawarte w tym przewodniku zostały opracowane w celu zapewnienia w miarę jednolitego stosowania prawa wspólnotowego we wszystkich państwach członkowskich i trudno oczekiwać, by Polska mogła być wyjątkiem w tym zakresie.

Trzeba podkreślić, że kryterium obrotów przedsiębiorstwa określone w przewodniku na poziomie 25% zostało przyjęte w drodze kompromisu państw członkowskich i nie jest to kryterium bezwzględne, gdyż w szczególnych sytuacjach może być niższy procent obrotów.

Kryteria delegowania

Aby można było mówić o delegowaniu pracowników, wysyłające przedsiębiorstwo powinno prowadzić zwykle znaczącą działalność na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma zarejestrowaną siedzibę (decyzja 181, pkt 3b). »Praktyczny przewodnik...«, doprecyzowując kryteria delegowania, wskazuje, że »kwota 25% obrotów całkowitych przedsiębiorstwa mogłaby przedstawiać wystarczający wskaźnik, z wyjątkiem przypadków do indywidualnego zbadania, jeżeli obroty są niższe niż 25%«. Określenie »zwykle prowadzi działalność«, użyte w decyzji nr 181, wskazuje, że zasadnicza część działalności wysyłającego przedsiębiorstwa powinna mieć miejsce w kraju delegującym, co nie oznacza, że ma to być większa część działalności (określono 25%).

Ponadto, aby wielkość tych obrotów była miarodajna, powinna być badana na przestrzeni dłuższego okresu działalności przedsiębiorstwa. Z informacji uzyskanych z Centrali ZUS wynika, że jeżeli przedsiębiorstwo, delegujące pracowników, nie osiąga obrotu w wysokości co najmniej 25%, brane są pod uwagę dalsze kryteria delegowania, np.:

• liczba pracowników, którzy zostali delegowani oraz którzy pozostają w kraju,
• umowy, jakie dane przedsiębiorstwo realizuje w kraju, a które w przyszłości wpłyną na zwiększenie obrotu krajowego. Umowy, które są w trakcie realizacji w kraju, dają także możliwość ustalenia, czy dana firma, przy okazji prowadzenia działalności w Polsce, świadczy usługi na rzecz zagranicznych kontrahentów, czy też działalność jej jest nastawiona jedynie na świadczenie usług za granicą.

Oddziały ZUS, weryfikując, czy pracodawca prowadzi zwykle na terenie Polski działalność, biorą zatem pod uwagę, obok »obrotów« osiąganych przez przedsiębiorstwo, także pozostałe istotne elementy wskazujące na prowadzenie działalności w Polsce, o których mowa w decyzji nr 181.

Wobec powyższego zarzut, że poza kryterium obrotów osiąganych przez przedsiębiorstwo inne kryteria delegowania nie są przez ZUS brane pod uwagę, jest bezzasadny.

Delegowania pracowników do pracy poza granice Polski

Praktyka badania, czy spełnione są – określone przepisami wspólnotowymi – warunki do delegowania pracowników, ma charakter powszechny i jest stosowana we wszystkich państwach członkowskich UE/EOG. W Polsce kryteria delegowania wynikające z przepisów wspólnotowych stosowane są przez ZUS od dnia akcesji, a wskazówki wynikające z »Praktycznego przewodnika...« od lipca 2004 r. Dlatego też nie można zgodzić się z twierdzeniem, że począwszy od 2005 r. nastąpiła zasadnicza zmiana polityki ZUS w kwestii wydawania formularzy E 101, jak też z twierdzeniem, że oddziały ZUS nagminnie odmawiają poświadczania formularzy E 101. Jak wynika z danych statystycznych, w roku 2005 wydano 137 000 formularzy E 101, z czego 82 420 dla pracowników delegowanych do Niemiec, a przeciętna liczba miesięcznie wydawanych formularzy utrzymuje się na stałym poziomie.”

Jeden z wyjątków od przepisu art. 11 ust. 3 lit. a) dotyczy pracowników delegowanych (wysłanych) do pracy w innym państwie członkowskim. Chodzi o sytuację polegającą na tym, że polskie przedsiębiorstwo w celu realizacji umowy zawartej z zagranicznym kontrahentem, deleguje pracowników do pracy poza granice Polski. Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. W związku z tym pracownik oddelegowany przez polskiego pracodawcę do pracy w innym państwie członkowskim może nadal podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego (a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym w Polsce), pod warunkiem, że czas pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy i że pracownik nie jest wysyłany by zastąpić innego pracownika, którego okres delegowania zakończył się.

Powyższy przepis dotyczy nie tylko pracowników, którzy są przez danego pracodawcę zatrudnieni w Polsce i następnie delegowani do pracy za granicę. Ma on zastosowanie również do pracowników zatrudnionych w celu oddelegowania. Wynika to z przepisu art. 14 ust. 1 rozporządzenia 987/2009. Przepis ten stanowi, że do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 „osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego” oznacza także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.

Niestety ZUS odmawia jednak często, wskazując na kryterium dochodowe. Proszę więc złożyć wniosek do ZUS o wydanie A1, a w razie odmowy odwoływać się do sądu.

W ostateczności pracownicy będą podlegać pod ubezpieczenie na terenie, gdzie będą wykonywać pracę, choć wiem, że nie o to chodzi.

Agencja pracy tymczasowej także występuje do ZUS-u o poświadczenie formularza A1 – dokument uprawniający do opłacenia składek zdrowotnych w Polsce. Warunkiem otrzymania poświadczonego formularza A1 jest podleganie ubezpieczeniu w Polsce przynajmniej przez 30 dni poprzedzających oddelegowanie. W konsekwencji kandydat na pracownika musi być zarejestrowany jako osoba bezrobotna w PUP lub podlegać ubezpieczeniom z innego tytułu spośród wymienionych poniżej:

• ubezpieczenie społeczne z tytułu zatrudnienia lub prowadzenia działalności na własny rachunek,
• ubezpieczenie społeczne w KRUS,
• ubezpieczenie zdrowotne jako członek rodziny,
• ubezpieczenie zdrowotne jako emeryt lub student,
• zasiłek macierzyński lub urlop wychowawczy,
• wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy,
• świadczenie rehabilitacyjne,
• zasiłek opiekuńczy,
• prawo do świadczeń rzeczowych w okresie 30 dni po ustaniu tytułu do obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.

ZUS – z własnej inicjatywy lub na wniosek zagranicznej instytucji – może później wycofać wydane już zaświadczenia E101 lub A1. Zwykle następuje to wówczas, gdy w trakcie kontroli zweryfikowane zostaną informacje, na podstawie których ZUS wcześniej wydał zaświadczenia.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.