Zmiana stanowiska pracownika w wieku ochronnym

Ochrona przedemerytalna po zmianach wieku emerytalnego

Aktualnie powszechny wiek emerytalny wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W pytaniu opisano sytuację związaną z obniżeniem wieku emerytalnego od 1 października 2017 r. Wtedy istotne były przepisy przejściowe: niektóre osoby, które osiągały wiek 60 lat albo 65 lat w okresie od 1 października 2017 r. do 30 września 2021 r., mogły korzystać z ochrony do 30 września 2021 r., nawet jeśli wcześniej osiągnęły obniżony wiek emerytalny. Ten mechanizm ma dziś znaczenie głównie przy ocenie działań podjętych w tamtym okresie albo sporów dotyczących dawnych wypowiedzeń.

Jeżeli pracownica nadal jest zatrudniona, trzeba najpierw ustalić, czy obecnie rzeczywiście korzysta z ochrony z art. 39 Kodeksu pracy albo z innej szczególnej ochrony. Sam fakt ukończenia wieku emerytalnego nie oznacza automatycznie, że pracodawca może dowolnie zmieniać jej stanowisko. Nadal trzeba przestrzegać treści umowy, zakazu dyskryminacji ze względu na wiek oraz zasad wypowiadania warunków pracy.

Czy można wypowiedzieć warunki pracy osobie chronionej?

Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje nie tylko wypowiedzenie definitywne, ale także wypowiedzenie zmieniające. Wynika to z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie powinien wręczać pracownikowi objętemu ochroną wypowiedzenia zmieniającego tylko po to, aby przenieść go ze stanowiska kierowniczego na inne stanowisko, nawet jeśli wynagrodzenie pozostaje takie samo. Zmiana stanowiska może bowiem oznaczać zmianę istotnych warunków zatrudnienia: zakresu odpowiedzialności, podległości służbowej, prestiżu funkcji, rodzaju pracy albo miejsca w strukturze organizacyjnej.

Bardzo ważne jest to, że zakaz dotyczy momentu złożenia wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest objęty ochroną w dniu wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, nie rozwiązuje problemu to, że trzymiesięczny okres wypowiedzenia upłynie już po zakończeniu ochrony. Takie działanie może zostać uznane za naruszenie przepisów.

Zobacz również: Ochrona przedemerytalna a ograniczenie etatu

Kiedy zmiana stanowiska nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego?

Nie każda zmiana organizacyjna wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli umowa o pracę określa rodzaj pracy szeroko, a nowe zadania mieszczą się w tym rodzaju pracy, pracodawca może czasem wprowadzić zmianę w ramach zwykłego polecenia służbowego. Granica jest jednak delikatna. Im bardziej nowe stanowisko odbiega od dotychczasowej funkcji, tym większe ryzyko, że mamy do czynienia ze zmianą warunków umowy.

Przeniesienie osoby ze stanowiska kierowniczego na stanowisko niekierownicze często jest zmianą istotną, nawet bez obniżenia wynagrodzenia. Może oznaczać utratę funkcji, podwładnych, kompetencji decyzyjnych i odpowiedzialności. W takiej sytuacji bezpieczniejszą drogą jest porozumienie zmieniające, czyli pisemna zgoda obu stron na nowe warunki.

Pracodawca może też czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale tylko wtedy, gdy łącznie spełnione są warunki: uzasadnione potrzeby pracodawcy, okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, brak obniżenia wynagrodzenia oraz praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika. To rozwiązanie nie służy do trwałego odebrania stanowiska kierowniczego.

Wyjątki od ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym

Ochrona przedemerytalna nie jest absolutna. Przepisu art. 39 Kodeksu pracy nie stosuje się m.in. w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Istotny jest również art. 43 Kodeksu pracy. Pozwala on wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników albo grupy, do której pracownik należy, albo ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy bądź niezawinioną utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Dodatkowe zasady wynikają z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna zmiany leży po stronie pracodawcy, np. w rzeczywistej reorganizacji, przepisy tej ustawy mogą dopuścić wypowiedzenie warunków pracy i płacy także pracownikowi szczególnie chronionemu. Jeżeli wskutek takiego wypowiedzenia dochodzi do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy przez okres wynikający z ustawy.

Nie wystarczy jednak ogólne stwierdzenie, że firma potrzebuje innej osoby na stanowisku albo że nie opłaca się szkolić pracownika, który może przejść na emeryturę. Taka argumentacja jest ryzykowna, bo może wskazywać na decyzję motywowaną wiekiem lub zbliżającą się emeryturą, a nie rzeczywistą potrzebą organizacyjną.

Porozumienie zmieniające a wypowiedzenie zmieniające

Porozumienie zmieniające polega na tym, że pracodawca i pracownik wspólnie uzgadniają nowe warunki zatrudnienia. Może dotyczyć stanowiska, zakresu obowiązków, wynagrodzenia, miejsca pracy albo wymiaru etatu. Wymaga zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na porozumienie, dotychczasowe warunki nadal obowiązują.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy. Pracownik może przyjąć nowe warunki albo je odrzucić. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli nie złoży odmowy w terminie, uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki, o ile pismo pracodawcy zawierało prawidłowe pouczenie.

W przypadku pracownika chronionego problem polega na tym, że pracodawca często nie może w ogóle złożyć wypowiedzenia zmieniającego, chyba że zachodzi jeden z wyjątków przewidzianych przepisami. Dlatego przy stałej zmianie stanowiska najbezpieczniejsza jest dobrowolna, dobrze opisana i pisemna zgoda pracownika.

Zobacz również: Emerytura a okres ochronny pracownika

Co z kandydatem na miejsce pracownika chronionego?

Potrzeba zatrudnienia dobrego kandydata nie znosi ochrony przedemerytalnej obecnego pracownika. Pracodawca może oczywiście planować sukcesję, szkolić następców i zmieniać strukturę firmy, ale nie może traktować wieku pracownika ani możliwości przejścia na emeryturę jako samodzielnego powodu odebrania mu stanowiska.

Jeżeli pracodawca chce przeprowadzić reorganizację, powinien ją udokumentować: wskazać przyczyny gospodarcze lub organizacyjne, opisać likwidowane i tworzone stanowiska, wykazać, że zmiana nie jest pozorna i że dotyczy rzeczywistej potrzeby firmy. Przy pracowniku chronionym sama reorganizacja nie zawsze wystarczy do wypowiedzenia warunków, ale bez rzetelnego uzasadnienia ryzyko sporu jest znacznie większe.

FAQ

Czy można przenieść pracownika w wieku ochronnym na inne stanowisko bez jego zgody?

Tylko wtedy, gdy zmiana mieści się w treści umowy o pracę albo ma charakter czasowego powierzenia innej pracy na warunkach z art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Stała zmiana stanowiska, zwłaszcza z kierowniczego na niekierownicze, zwykle wymaga zgody pracownika albo wypowiedzenia zmieniającego, które w okresie ochronnym jest co do zasady zakazane.

Czy brak obniżki wynagrodzenia wystarczy, aby zmienić stanowisko?

Nie zawsze. Wynagrodzenie jest tylko jednym z warunków zatrudnienia. Istotne mogą być też nazwa stanowiska, zakres odpowiedzialności, podległość służbowa, uprawnienia decyzyjne i prestiż funkcji. Odebranie stanowiska kierowniczego może być zmianą istotną nawet przy tej samej pensji.

Czy można wręczyć wypowiedzenie zmieniające tuż przed końcem ochrony?

Jeżeli w dniu wręczenia wypowiedzenia pracownik nadal korzysta z ochrony przedemerytalnej, takie wypowiedzenie może naruszać art. 39 w związku z art. 42 Kodeksu pracy. Nie wystarczy, że okres wypowiedzenia zakończy się już po ustaniu ochrony.

Czy pracownik musi podpisać porozumienie zmieniające?

Nie. Porozumienie wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Odmowa podpisania porozumienia oznacza, że dotychczasowe warunki pracy nadal obowiązują, chyba że pracodawca może legalnie zastosować inne rozwiązanie przewidziane przepisami.

Czy osiągnięcie wieku emerytalnego pozwala zwolnić pracownika?

Samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być traktowane jako automatyczna i samodzielna przyczyna zwolnienia albo degradacji. Decyzje kadrowe muszą mieć obiektywne uzasadnienie i nie mogą naruszać zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.

Podsumowanie

Zmiana stanowiska pracownika w wieku ochronnym wymaga ostrożności. Jeżeli pracownica nadal korzysta z ochrony przedemerytalnej, wypowiedzenie zmieniające wręczone w tym okresie co do zasady narusza przepisy, nawet gdy jego skutki miałyby nastąpić po zakończeniu ochrony. Stała zmiana stanowiska kierowniczego na inne stanowisko powinna być oparta na zgodnym porozumieniu albo na wyraźnej podstawie ustawowej.

Jeżeli zmiana ma być tylko czasowa, można rozważyć art. 42 § 4 Kodeksu pracy, ale wyłącznie w granicach tego przepisu. Natomiast argument, że pracownik może wkrótce przejść na emeryturę albo że bardziej opłaca się inwestować w inną osobę, nie jest bezpiecznym uzasadnieniem prawnym dla odebrania stanowiska.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - Dz.U. 1998 nr 162 poz. 1118
3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.