Kategoria: Zasiłki

Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z zasiłkami?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Pracownik na świadczeniu rehabilitacyjnym, jak go zwolnić?

Hanna Żurowska • Opublikowane: 2015-08-04

Pracownik pobierał przez 182 dni zasiłek chorobowy, następnie przeszedł na 4-miesięczne świadczenie rehabilitacyjne. Na tydzień przed końcem świadczenia poinformował pracodawcę, że składa ponownie wniosek o przedłużenie zasiłku rehabilitacyjnego. Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca, jak zapisać okres nieobecności w pracy? Czy można ewentualnie zwolnić tego pracownika? Jak długo pracownik ten jest chroniony przed zwolnieniem?

Hanna Żurowska

»Wybrane opinie klientów

Już drugi raz korzystam z Państwa porady i sądzę, że nie ostatni. Trzeba jedynie pamiętać, żeby dokładnie formułować pytanie. Usługa jest szybka i rzetelna, popartą dużą wiedzą.
Irena, ekonomista, 64 lata
Pełen profesjonalizm. Polecam. Odpowiedzą na każde pytanie rzetelnie i podparte wiedzą.
Monika, terapeuta, 42 lata
Bardzo się cieszę, że jest taki serwis. Odpowiedzi są udzielane szybko i rzeczowo. Jeśli będę w przyszłości potrzebowała skorzystać z porady prawniczej to na pewno zwrócę się ponownie. Dużą zaletą jest to, że można zadać kolejne pytanie do pytania już opłaconego bez ponoszenia dodatkowych kosztów.
Bogusława, 56 lat
Kozystam pierwszy raz z państwa usług i jak narazie nie mam zadnych negatywnych komentarzy, uważam ze dziłaja państwo sprawnie i nawet lekkie opóźnienia nie są źle widziane
Iwona, 49 lata, ekonom
Rzetelne i wyczerpujące odpowiedzi
Alicja, pedagog

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wykorzystaniu pełnego okresu zasiłkowego (182 dni albo 270 dni – gdy niezdolność była spowodowana gruźlicą):

  • jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie tej zdolności,
  • został skierowany na badanie przez lekarza orzecznika ZUS w celu przyznania renty z tytułu niezdolności do pracy, a lekarz orzekł, że rokuje on odzyskanie zdolności do pracy.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. W praktyce świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane na okres np. jednego, czterech czy siedmiu miesięcy.

Jeżeli ubezpieczony po tym okresie będzie wymagał dalszego leczenia lub rehabilitacji, może ubiegać się o przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego do wykorzystania pełnych 12 miesięcy.

Czyli Pana pracownik miał prawo złożyć wniosek o przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego i od orzecznika będzie zależało, czy mu to świadczenie przedłuży, czy nie, a jeżeli tak, to na jaki okres. Okres ten jednak nie będzie dłuższy niż w sumie 12 miesięcy.

Gdyby się tak zdarzyło, że pracownik w określonym terminie powinien stawić się w pracy, a nie stawi się, z uwagi na to, iż złożył wniosek, a ZUS jeszcze nie wydał decyzji w sprawie świadczenia, to nieobecność pracownika należy traktować jak nieobecność usprawiedliwioną niepłatną.

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >>

W takiej sytuacji, jeżeli złożyłby Pan do ZUS za osobę oczekującą na decyzję o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dokumentację rozliczeniową, w której wskazałby Pan okres nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej, wówczas po uzyskaniu decyzji ZUS przyznającej świadczenie rehabilitacyjne byłby Pan zobowiązany do sporządzenia korekty wcześniej złożonych dokumentów rozliczeniowych.

W praktyce niektórzy pracodawcy w przypadku braku decyzji ZUS udzielają pracownikom urlopu wypoczynkowego. Ale takie postępowanie uznaje się za nieprawidłowe, ponieważ w okresie wyczekiwania na świadczenie rehabilitacyjne pracownik jest wciąż chory, co wyklucza udzielenie mu w tym czasie urlopu.

Jeśli pracownik wykorzysta cały okres zasiłkowy oraz całe 12-miesięczne świadczenie rehabilitacyjne – nie ma prawa do kolejnego zasiłku.

Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniego a powstaniem następnego zachorowania nie przekracza 60 dni.

Natomiast okres zasiłkowy należy liczyć od nowa, gdy w niezdolności do pracy spowodowanej różnymi schorzeniami wystąpiła choćby jednodniowa przerwa.

Zgodnie z art. 53 § 1 Kodeksu pracy „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności”.

Ponieważ upłynął już okres ochronny przed rozwiązaniem stosunku pracy, może Pan rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 i 2 K.p. Jednak przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu takiej umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, jeżeli taka jest.

Ponadto należy pamiętać, że jeżeli zwolniony w tym trybie pracownik zgłosi w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy zamiar powrotu do pracy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy, pracodawca powinien w miarę swoich możliwości ponownie go zatrudnić.

Przepisy nie wymagają jednak, aby ponowne zatrudnienie pracownika nastąpiło na identycznych warunkach jak rozwiązany wcześniej stosunek pracy. Zarówno stanowisko, jak i wynagrodzenie może ulec zmianie.

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>

Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >>


Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z zasiłkami?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)

Podobne materiały

Zasiłek z tytułu urodzenia dziecka

Nie otrzymałam becikowego, bo nie zgłosiłam się w terminie do lekarza. Nie otrzymałam też zasiłku z tytułu urodzenia dziecka, bo nie należy mi...

Macierzyński w obliczu nowych przepisów

Od niemal 2 lat prowadzę działalność gospodarczą, opłacałam preferencyjny ZUS. Obecnie jestem w ciąży, mam termin na początek maja 2015 r. Jak...

Możliwości przyszłej matki-przedsiębiorcy

Od 1,5 roku prowadzę działalność gospodarczą. Opłacam też dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Staramy się z mężem o dziecko. Jakie mam...

Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego?

6 listopada rozpoczęłam działalność gospodarczą i opłaciłam wysokie składki ZUS. W grudniu też zapłaciłam, lecz za połowę miesiąca, gdyż...

Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy
wizytówka Zadaj pytanie »