Pracownik na świadczeniu rehabilitacyjnym a zwolnienie

Komu przysługuje świadczenie rehabilitacyjne?

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który wyczerpał okres zasiłkowy, nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. W typowych przypadkach okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a 270 dni wtedy, gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą albo przypada w czasie ciąży.

O przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego decyduje ZUS na podstawie dokumentacji medycznej i orzeczenia lekarza orzecznika albo komisji lekarskiej ZUS. Pracownik może złożyć wniosek o przedłużenie świadczenia, jeżeli poprzednia decyzja nie obejmowała pełnego możliwego okresu, a nadal istnieją rokowania odzyskania zdolności do pracy.

Świadczenie rehabilitacyjne nie jest jednak kolejnym, automatycznym zasiłkiem chorobowym. ZUS może je przyznać, odmówić jego przyznania albo przyznać na krótszy okres niż wnioskowany, jeżeli wynika to z oceny stanu zdrowia.

Na jaki okres ZUS przyznaje świadczenie rehabilitacyjne?

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. W praktyce ZUS może przyznać je jednorazowo na kilka miesięcy, a następnie - po kolejnym wniosku - przedłużyć, o ile nadal spełnione są ustawowe warunki.

Jeżeli pracownik otrzymał świadczenie na 4 miesiące i przed końcem tego okresu złożył wniosek o dalsze świadczenie, samo złożenie wniosku nie oznacza jeszcze, że świadczenie zostało przedłużone. Do czasu decyzji ZUS pracodawca powinien ustalić, czy pracownik nadal usprawiedliwia nieobecność dokumentami dotyczącymi postępowania w ZUS i stanem zdrowia.

Zobacz również: przedłużenie świadczenia rehabilitacyjnego po udarze mózgu

Jak oznaczyć nieobecność, gdy nie ma jeszcze decyzji ZUS?

Jeżeli pracownik nie wraca do pracy po zakończeniu dotychczas przyznanego świadczenia rehabilitacyjnego, ponieważ czeka na decyzję ZUS w sprawie przedłużenia świadczenia, w praktyce taką nieobecność oznacza się jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. Jest to rozwiązanie tymczasowe, stosowane do czasu wyjaśnienia, czy ZUS przyzna świadczenie za dalszy okres.

Po otrzymaniu decyzji ZUS pracodawca powinien odpowiednio skorygować ewidencję i dokumenty rozliczeniowe. Jeżeli świadczenie zostanie przyznane za okres, który wcześniej oznaczono jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną, konieczna może być korekta dokumentów przekazanych do ZUS.

Jeżeli ZUS odmówi przedłużenia świadczenia, pracodawca powinien wezwać pracownika do wyjaśnienia sytuacji i przedstawienia podstawy dalszej nieobecności albo do stawienia się do pracy, jeżeli odzyskał zdolność do pracy. Po nieobecności z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien przejść kontrolne badania lekarskie.

Czy można udzielić urlopu wypoczynkowego zamiast czekać na decyzję?

Nie powinno się udzielać urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który nadal jest niezdolny do pracy i oczekuje na decyzję ZUS w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego. Urlop wypoczynkowy służy wypoczynkowi, a nie zastępowaniu okresu niezdolności do pracy.

Jeżeli pracownik twierdzi, że jest już zdolny do pracy, sytuacja wygląda inaczej: powinien zgłosić gotowość powrotu, a pracodawca - przed dopuszczeniem go do pracy po długiej chorobie - powinien skierować go na badania kontrolne. Dopiero po stwierdzeniu zdolności do pracy można rozważać urlop wypoczynkowy na zwykłych zasadach.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?

Podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności jest art. 53 Kodeksu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, a także wtedy, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać umowę, jeżeli niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, art. 53 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Ten wariant nie dotyczy jednak sytuacji, w której zastosowanie ma ochrona przewidziana dla wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.

W opisanej sytuacji pracownik wykorzystał 182 dni zasiłku chorobowego, a następnie pobierał świadczenie rehabilitacyjne przez 4 miesiące. Jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, niezdolność nie ustała, pracownik nie stawił się do pracy, nie korzysta ze szczególnej ochrony i nie ma innych przeszkód prawnych, okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy zasadniczo już upłynął po pierwszych 3 miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli pracownik wrócił do pracy i przedstawił zdolność do pracy potwierdzoną badaniami, art. 53 nie może być zastosowany za wcześniejszy okres choroby.

Zobacz również: złożenie wypowiedzenia podczas świadczenia rehabilitacyjnego

Jakie formalności powinien zachować pracodawca?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika wymaga formy pisemnej. W piśmie należy wskazać konkretną przyczynę, czyli długotrwałą niezdolność do pracy po upływie okresu ochronnego określonego w art. 53 Kodeksu pracy. Warto podać daty pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego, aby przyczyna była zrozumiała i możliwa do zweryfikowania.

Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację. Przed podjęciem decyzji trzeba też sprawdzić, czy pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy, na przykład związanej z ciążą, ochroną działacza związkowego albo inną szczególną podstawą wynikającą z przepisów.

Pracodawca nie ma obowiązku czekać na wykorzystanie pełnych 12 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego. Dla art. 53 Kodeksu pracy kluczowe są pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia, a nie maksymalny okres, na jaki ZUS może je przyznać.

Co, jeśli pracownik odzyska zdolność do pracy po zwolnieniu?

Jeżeli pracownik, z którym rozwiązano umowę w trybie art. 53 Kodeksu pracy, w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, pracodawca powinien - w miarę możliwości - ponownie go zatrudnić. Nie oznacza to automatycznego obowiązku przywrócenia go na identyczne stanowisko i z takim samym wynagrodzeniem.

Ocena, czy ponowne zatrudnienie jest możliwe, zależy od realnej sytuacji organizacyjnej i kadrowej pracodawcy. Jeżeli istnieje wolne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, odmowa ponownego zatrudnienia może być ryzykowna.

Zobacz również: skrócenie świadczenia rehabilitacyjnego

FAQ

Czy pracodawca musi czekać na decyzję ZUS o przedłużeniu świadczenia?

Nie zawsze. Jeżeli upłynął już okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy, pracownik nadal jest nieobecny i nie korzysta ze szczególnej ochrony, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak chce poczekać na decyzję ZUS, nieobecność można tymczasowo oznaczyć jako usprawiedliwioną niepłatną.

Jak długo pracownik jest chroniony przy świadczeniu rehabilitacyjnym?

Przy pracowniku zatrudnionym co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Po tym czasie, jeżeli niezdolność do pracy trwa nadal, może powstać podstawa do zastosowania art. 53 Kodeksu pracy.

Czy świadczenie rehabilitacyjne może trwać dłużej niż 3 miesiące?

Tak. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy. Trzeba jednak odróżnić maksymalny okres wypłaty świadczenia przez ZUS od okresu ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, który na gruncie art. 53 Kodeksu pracy obejmuje tylko pierwsze 3 miesiące tego świadczenia.

Czy okres oczekiwania na decyzję ZUS jest nieobecnością nieusprawiedliwioną?

Nie powinien być automatycznie traktowany jako nieusprawiedliwiony, jeżeli pracownik poinformował pracodawcę o złożeniu wniosku i istnieją podstawy do przyjęcia, że nadal jest niezdolny do pracy. W takiej sytuacji praktycznie stosuje się oznaczenie nieobecności usprawiedliwionej niepłatnej do czasu decyzji ZUS.

Czy można zwolnić pracownika, który wrócił do pracy po chorobie?

Nie na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Po długiej chorobie warunkiem dopuszczenia do pracy jest pozytywne orzeczenie z badań kontrolnych.

Źródła

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, w szczególności art. 53 i art. 229
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w szczególności przepisy o okresie zasiłkowym i świadczeniu rehabilitacyjnym

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.