Nadgodziny przy umiarkowanej niepełnosprawności

Czas pracy pracownika z umiarkowaną niepełnosprawnością

Zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby zaliczonej do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Przepis ten przewiduje także zakaz zatrudniania osoby niepełnosprawnej w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

W praktyce oznacza to, że przy umiarkowanym stopniu niepełnosprawności podstawową zasadą jest krótsza norma czasu pracy. Nie jest to uprawnienie zależne od dobrej woli pracodawcy, lecz ustawowe ograniczenie organizacji pracy. Pracodawca powinien uwzględnić je w harmonogramach, ewidencji czasu pracy oraz przy rozliczaniu wynagrodzenia.

Ważne jest również to, że skrócenie normy czasu pracy nie powinno powodować obniżenia wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Jeżeli pracownik ma orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności i przedłoży je pracodawcy, pracodawca powinien stosować szczególne zasady czasu pracy od momentu, w którym ma podstawę do ich uwzględnienia.

Kiedy można odejść od limitu 7 godzin i zakazu nadgodzin?

Ustawa przewiduje dwa główne wyjątki od zasad z art. 15. Przepisów o skróconym czasie pracy, zakazie pracy w nocy i zakazie nadgodzin nie stosuje się:

1. do osób zatrudnionych przy pilnowaniu,
2. gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi na to zgodę.

W opisanej sytuacji najważniejszy jest drugi wyjątek. Inicjatywa powinna pochodzić od pracownika. Pracodawca nie powinien wymuszać złożenia wniosku o zgodę na dłuższą pracę ani traktować jej braku jako podstawy do negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Jeżeli lekarz wyrazi zgodę na niestosowanie szczególnych ograniczeń czasu pracy, pracodawca może organizować czas pracy na zasadach wynikających z Kodeksu pracy. Nadal trzeba jednak pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być planowana jako stały element grafiku. Nadgodziny są dopuszczalne przede wszystkim w razie szczególnych potrzeb pracodawcy albo w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.

Czy można zachować 7-godzinną normę i jednocześnie pracować w nadgodzinach?

Takie rozwiązanie jest możliwe tylko wtedy, gdy z dokumentów wynika jednoznacznie, że lekarz dopuścił pracę w godzinach nadliczbowych przy zachowaniu skróconej normy dobowej. Wtedy praca ponad 7 godzin na dobę albo ponad 35 godzin tygodniowo powinna być traktowana jako praca nadliczbowa i odpowiednio rekompensowana.

Jeżeli jednak zaświadczenie lekarskie stanowi ogólnie, że wobec pracownika można nie stosować art. 15 ustawy rehabilitacyjnej, pracodawca może przyjąć, że pracownik wraca do ogólnych norm czasu pracy wynikających z Kodeksu pracy, czyli zasadniczo do 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W takiej sytuacji nadgodziny co do zasady pojawią się dopiero po przekroczeniu norm albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z systemu i rozkładu czasu pracy.

Najbardziej ryzykowne są zaświadczenia lakoniczne, np. wskazujące wyłącznie, że pracownik „może pracować dłużej”, bez określenia, czy chodzi o pracę do 8 godzin, pracę w nadgodzinach, pracę w porze nocnej czy pełne niestosowanie ograniczeń z art. 15. W razie wątpliwości pracodawca powinien poprosić o doprecyzowanie, a nie samodzielnie rozszerzać zakres zgody.

Jak powinna wyglądać zgoda lekarza?

Przepisy nie narzucają jednego szczegółowego wzoru takiej zgody, ale dla bezpieczeństwa pracownika i pracodawcy dokument powinien jasno określać zakres dopuszczalnej pracy. W szczególności warto, aby wynikało z niego, czy lekarz zgadza się na:

• pracę do 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo,
• pracę w godzinach nadliczbowych,
• pracę w porze nocnej,
• niestosowanie wszystkich ograniczeń z art. 15 ustawy, czy tylko niektórych z nich.

Zgoda lekarza nie zwalnia pracodawcy z ogólnych obowiązków z zakresu bhp. Pracownik nadal musi mieć aktualne badania profilaktyczne, a rodzaj pracy powinien odpowiadać jego zdolności do pracy na danym stanowisku. Jeżeli stan zdrowia pracownika się zmieni, wcześniejsza zgoda może wymagać ponownej oceny medycznej.

Rozliczenie pracy ponad normę

Jeżeli pracownik zachowuje skrócone normy 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, a lekarz dopuścił jedynie możliwość pracy w godzinach nadliczbowych, przekroczenie tych norm powinno być rozliczane jako nadgodziny. Pracownikowi może wtedy przysługiwać normalne wynagrodzenie oraz dodatek albo czas wolny na zasadach wynikających z Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast zgoda lekarza powoduje powrót do ogólnych norm czasu pracy, sama ósma godzina pracy nie będzie automatycznie nadgodziną. Nadgodziny należy wtedy ustalać według reguł właściwych dla danego systemu czasu pracy, harmonogramu i okresu rozliczeniowego.

Pracodawca powinien przechowywać dokumentację potwierdzającą podstawę niestosowania ograniczeń wobec pracownika. Ma to znaczenie zarówno przy ewentualnej kontroli, jak i przy sporze o wynagrodzenie za nadgodziny.

FAQ

Czy pracownik z umiarkowaną niepełnosprawnością może sam zrzec się 7-godzinnego dnia pracy?

Nie wystarczy samo oświadczenie pracownika. Potrzebny jest jego wniosek oraz zgoda właściwego lekarza. Dopiero taki dokument może być podstawą do niestosowania szczególnych ograniczeń czasu pracy.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wystąpienia o zgodę lekarza?

Nie. Wniosek powinien pochodzić od pracownika. Pracodawca nie powinien uzależniać zatrudnienia, awansu lub oceny pracownika od tego, czy zgodzi się on wystąpić o pracę ponad ograniczenia przewidziane dla osób niepełnosprawnych.

Kto płaci za badanie potrzebne do uzyskania zgody?

Koszt badania związanego z wyrażeniem zgody na niestosowanie ograniczeń czasu pracy ponosi pracodawca. Jest to element organizacji pracy i dokumentacji związanej z zatrudnieniem.

Czy zgoda na pracę 8 godzin oznacza automatycznie zgodę na pracę w nocy?

Nie należy tego zakładać. Jeżeli dokument nie wskazuje wyraźnie pracy w porze nocnej albo pełnego niestosowania ograniczeń z art. 15, pracodawca powinien wyjaśnić zakres zgody przed zaplanowaniem takiej pracy.

Od kiedy stosuje się skrócony czas pracy?

W praktyce pracodawca powinien stosować szczególne normy po uzyskaniu informacji i dokumentu potwierdzającego stopień niepełnosprawności pracownika. Dlatego pracownik, który chce korzystać z tych uprawnień, powinien przedłożyć pracodawcy odpowiednie orzeczenie.

Podsumowanie

Pracownik z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności co do zasady nie powinien pracować dłużej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, a także nie powinien być zatrudniany w godzinach nadliczbowych ani nocnych. Wyjątkiem jest między innymi sytuacja, w której pracownik sam wystąpi o zgodę lekarza.

Odpowiedź na pytanie, czy można zachować 7-godzinną normę i jednocześnie pracować w nadgodzinach, zależy przede wszystkim od treści zgody lekarskiej. Jeżeli zgoda dopuszcza nadgodziny przy pozostawieniu skróconej normy, praca ponad 7 godzin powinna być rozliczana jako nadliczbowa. Jeżeli zgoda wyłącza stosowanie całego art. 15, pracownik może być rozliczany według ogólnych norm kodeksowych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.