Indywidualne porady prawne

Pliki można dodać w kolejnym kroku
Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!

Likwidacja stanowiska pracy a zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym

Paulina Olejniczak-Suchodolska • Opublikowane: 2022-05-27

Prowadzę sklep w lokalu, który należy do mnie. Zatrudniam pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym. Planuję zlikwidować sklep i zakończyć działalność sklepową i wyłącznie wynajmować lokal. Czy całkowita likwidacja stanowiska pracy jest wystarczającym powodem, abym mógł wręczyć takiemu pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie? Na moją logikę jest, ponieważ nie mam jak zapewnić pracownikowi pracy, kiedy będę wynajmował lokal. Naczytałem się jednak w internecie o tym, jak trudno jest zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym, i chciałbym się upewnić, czy wypowiedzenie z powodu całkowitej likwidacji stanowiska pracy jest akceptowalne.

Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie.

Likwidacja stanowiska pracy a zwolnienie pracownika w wieku przedemerytalnym

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Każdy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury. Od tej ogólnej zasady są jednak wyjątki.

Wskazuję też, że owa ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy tylko wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę (tak np. wyrok SN z 16 lipca 2008 roku, sygn. akt I PK 11/08). Wypowiedzieć nie można umowy na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony, gdy przewidziano w umowie możliwość wypowiedzenia, jak również zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75). Zakaz ten nie dotyczy umów terminowych, które ulegają rozwiązaniu z upływem terminu na jaki zostały zawarte. A zatem jeśli zatrudnia go Pan na czas określony, to lepiej poczekać, aż umowa wygaśnie i jej nie przedłużać. Jeśli zaś jest zatrudniony na czas nieokreślony, to w istocie jest objęty ochroną.

Wyłączenie spod ochrony starszego pracownika

Natomiast możliwość wyłączenia spod ochrony przedemerytalnej (tj. sytuacje, w których pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć umowę o pracę) następuje w przypadku, gdy:

  1. pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (nie dotyczy to pracowników, którzy posiadają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy),
  2. w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem; przy czym dotyczy to wyłącznie upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika, a nie upadłości z możliwością zawarcia układu (uchwała SN z dnia 16 marca 2010 roku, sygn. akt I PZP 1/10).

Nic też nie stoi na przeszkodzie, by pracownik w wieku przedemerytalnym i pracodawca rozwiązali umowę o pracę za porozumieniem stron.

Likwidacja firmy

Przechodząc jednak do likwidacji, proszę zwrócić uwagę, że chodzi o likwidację pracodawcy, a nie o likwidację stanowiska pracy. Tutaj zaś wskazuję, że likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy samo w sobie nie stanowi powodu do rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (sygn. akt I PKN 830/00) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umów o pracę, a wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 kodeksu pracy. Pracodawca powinien więc rozwiązać umowy na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia. W wyroku z 15 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 447/00) SN orzekł, że „w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.)”.

Wskazuję też, że zdarza się, że zaniechano procedury likwidacyjnej, nie doprowadzając jej do końca. Należy pamiętać, że w razie potrzeby zatrudnienia pracowników z danej grupy zawodowej, w pierwszej kolejności trzeba przyjąć tych, którzy zostali zwolnieni z powodu likwidacji firmy – pod warunkiem, że wyrażą chęć podjęcia ponownej współpracy w ciągu roku od rozstania. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takich pracowników w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

W przypadku wszczęcia procedury likwidacyjnej lub upadłościowej nie ma znaczenia, czy umowa zostaje rozwiązania na mocy wypowiedzenia czy porozumienia stron. Istotna jest przyczyna, jaką jest likwidacja pracodawcy. Pracownikowi przysługują wszystkie związane z tym profity, w tym prawo odprawy czy zasiłku dla bezrobotnych. W razie potrzeby zwolnienia pracownika, którego dotyczy trzymiesięczny okres wypowiedzenia, okres ten można skrócić, nie więcej jednak niż do miesiąca. Przy czym można to zrobić wyłącznie podczas wręczania wypowiedzenia. Późniejsza decyzja w tym zakresie będzie nieskuteczna. O ile sama forma rozwiązania umowy jest tu bez znaczenia, o tyle istotne jest prawidłowe wystawienie świadectwa pracy. Jako przyczynę trzeba wskazać likwidację pracodawcy i odwołać się do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeśli więc dokona Pan likwidacji całej firmy, to wówczas nie będzie problemów z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej. Likwidacja pracodawcy jest to zaś proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Likwidacji pracodawcy nie należy utożsamiać z momentem zakończenia tego procesu, czyli całkowitego zlikwidowania pracodawcy, bo jeżeli już się to stanie, to nie będzie tym samym podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami (tak np. w wyr. SN z 10.9.1998 r., sygn. akt I PKN 310/98). Likwidacja jest rozciągnięta w czasie i obejmuje formalny stan związany z wyrejestrowaniem działalności z rejestru działalności oraz faktyczne i trwałe zakończenie prowadzonej działalności i rozwiązanie w związku z tym stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami w celu zakończenia działalności (wyrok SN z 11.05.2017 r., sygn. akt II UK 213/16). Likwidacja pracodawcy nie będzie mieć miejsca w przypadku, gdy pracodawca, co prawda, został wykreślony z CEIDG, ale nadal prowadzi działalność gospodarczą. Likwidacja pracy nie może mieć bowiem charakteru pozornego, pracodawca faktycznie musi dążyć do zakończenia działalności. Przejście całości lub części prowadzonego przez pracodawcę zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą działalność lub podejmującego podobną, nie oznacza likwidacji pracodawcy na wypadek której kodeks pracy zastrzega szczególne regulacje.

Należy też pamiętać, że owa ochrona przed wypowiedzeniem wynikająca z przepisów Kodeksu pracy ustaje już w momencie zarządzenia likwidacji pracodawcy. Jest to bowiem moment rozpoczynający proces zmierzający do zakończenia bytu prawnego pracodawcy. Ponadto, o czy już wspomniałam wcześniej, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu likwidacji pracodawcy pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku jednak pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 361 Kodeksu pracy).

Dalsze prowadzenie działalności

Skoro Pan działalność będzie prowadził dalej jako najem lokalu, to nie może Pan skorzystać ze zwolnienia, bowiem nie dochodzi do likwidacji pracodawcy. Jeśli zaś najem będzie już tylko prywatny, tj. wykreśli Pan firmę z CEIDG i nie będzie prowadził najmu w sposób zorganizowany i ciągły, to tylko wówczas mamy do czynienia z likwidacją. Jeżeli sposób wykonywania tego najmu ze względu na rozmiar, powtarzalność, zarobkowy charakter oraz sposób zorganizowania wskazują na znamiona działalności gospodarczej, to w takim przypadku wynajem nieruchomości spełnia przesłanki uznania go za działalność gospodarczą, a zatem nie dojdzie do likwidacji firmy. Wówczas, gdy taki pracownik ma u Pana umowę na czas nieokreślony, to musi mu Pan jakieś stanowisko zapewnić. Zdaję sobie sprawę, jak to trudne, ale niestety takie są przepisy i tak silna jest owa ochrona osób w wieku przedemerytalnym.

Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej  ▼▼▼

Indywidualne porady prawne

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny

Komentarze (0):



Uwaga!
Szanowni Państwo!
Nasi prawnicy nie odpowiadają na pytania zadawane w formie komentarza pod tekstem. Jeśli chcą Państwo powierzyć swój problem naszym prawnikom, prosimy kliknąć tutaj >>


Indywidualne Porady Prawne

Masz problem z ZUS?
Opisz swój problem i zadaj pytania.

(zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje)
Porad przez Internet udzielają
prawnicy z dużym doświadczeniem:
Prawnicy

Zapytaj prawnika

Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje!
Wycenę wyślemy do 1 godziny
Zadaj pytanie »

eporady24.pl

spadek.info

prawo-budowlane.info

odpowiedziprawne.pl

prawo-pracy.pl

prawo-mieszkaniowe.info

rozwodowy.pl

spolkowy.pl

prawo-cywilne.info

sluzebnosc.info

poradapodatkowa.pl

prawo-karne.info

praworolne.info

ewindykacja24.pl

Szukamy prawnika »