Likwidacja sklepu a pracownik przedemerytalny

Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona dotyczy wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę.

Ochrona ta obejmuje zarówno wypowiedzenie definitywne, jak i co do zasady wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy na podstawie art. 42 § 1 Kodeksu pracy. Potwierdza to utrwalone orzecznictwo, w tym uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75.

Zakaz wypowiedzenia nie oznacza jednak, że stosunek pracy jest absolutnie nierozwiązywalny. Nie wyłącza on rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie blokuje wygaśnięcia umowy terminowej z upływem czasu, na jaki została zawarta, ani nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca ma do tego rzeczywistą podstawę ustawową. W orzecznictwie podkreśla się, że ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia, a nie każdego sposobu ustania stosunku pracy, np. wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 11/08.

Likwidacja stanowiska pracy a likwidacja pracodawcy

W opisanej sytuacji kluczowe jest rozróżnienie dwóch pojęć: likwidacji stanowiska pracy oraz likwidacji pracodawcy. Likwidacja stanowiska pracy oznacza, że pracodawca nie potrzebuje już konkretnego etatu. Likwidacja pracodawcy oznacza natomiast rzeczywiste zakończenie bytu pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego.

Dla pracownika objętego ochroną przedemerytalną sama likwidacja stanowiska pracy zwykle nie wystarczy do wręczenia wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nadal istnieje i nadal prowadzi działalność, ryzyko uznania wypowiedzenia za naruszające art. 39 Kodeksu pracy jest wysokie.

Inaczej należy ocenić sytuację, w której dochodzi do rzeczywistej likwidacji pracodawcy. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się m.in. art. 38, 39 i 41 Kodeksu pracy. Takie stanowisko wynika z art. 41¹ Kodeksu pracy oraz z orzecznictwa, w tym wyroku Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 447/00.

Przy osobie fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą sąd będzie badał nie tylko formalne wykreślenie wpisu z CEIDG, ale również faktyczne zachowanie pracodawcy. Istotne jest, czy działalność została rzeczywiście i trwale zakończona, czy też jest kontynuowana w innej formie. W orzecznictwie wskazuje się, że likwidacja pracodawcy jest procesem zmierzającym do zakończenia bytu pracodawcy, a nie jedynie techniczną zmianą organizacyjną, np. wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 310/98 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16.

Zamknięcie sklepu i dalszy najem lokalu

Jeżeli po zamknięciu sklepu właściciel nadal będzie prowadził działalność gospodarczą, choćby w innym profilu, np. w zakresie najmu lokalu w sposób zorganizowany, zarobkowy i powtarzalny, to trudno automatycznie mówić o likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji może dojść raczej do zmiany profilu działalności albo likwidacji konkretnego stanowiska, a to nie znosi ochrony przedemerytalnej.

Jeżeli natomiast przedsiębiorca faktycznie kończy działalność jako pracodawca, wyrejestrowuje działalność i nie kontynuuje jej w innej zorganizowanej formie, argument o likwidacji pracodawcy jest znacznie silniejszy. Nadal jednak trzeba zadbać o spójność dokumentów, rzeczywisty przebieg likwidacji i prawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia.

Niebezpieczne jest wypowiedzenie umowy z uzasadnieniem, że następuje likwidacja pracodawcy, gdy po krótkim czasie ta sama osoba faktycznie kontynuuje działalność gospodarczą, zatrudnia innych pracowników albo prowadzi podobne przedsięwzięcie. W razie sporu pracownik może twierdzić, że likwidacja była pozorna.

Kiedy mimo ochrony można zakończyć zatrudnienie?

W praktyce przy pracowniku w wieku przedemerytalnym należy rozważyć przede wszystkim następujące sytuacje:

1. rzeczywista likwidacja pracodawcy albo upadłość - wówczas ochrona z art. 39 Kodeksu pracy nie blokuje wypowiedzenia;
2. uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy - jest to wyjątek przewidziany w art. 40 Kodeksu pracy;
3. porozumienie stron - strony mogą wspólnie ustalić datę i warunki rozwiązania umowy, ale zgoda pracownika musi być dobrowolna;
4. upływ czasu trwania umowy terminowej - umowa zawarta na czas określony rozwiązuje się z końcem okresu, na jaki została zawarta;
5. rozwiązanie bez wypowiedzenia - możliwe tylko wtedy, gdy zachodzą rzeczywiste i udokumentowane podstawy przewidziane w Kodeksie pracy.

Jeżeli pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia, a wypowiedzenie następuje z powodu upadłości albo likwidacji pracodawcy, pracodawca może skrócić ten okres najwyżej do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 36¹ Kodeksu pracy.

Odprawa, świadectwo pracy i dokumenty

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie może mieć ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy w grę może wchodzić odprawa pieniężna oraz szczególne zasady dotyczące zwolnień indywidualnych albo grupowych.

Przy mniejszych pracodawcach ustawowa odprawa z tej ustawy co do zasady nie przysługuje, chyba że inne źródło prawa pracy lub umowa przewidują korzystniejsze świadczenia. Nie zmienia to jednak obowiązku prawidłowego wypowiedzenia umowy, rozliczenia wynagrodzenia, urlopu oraz wystawienia świadectwa pracy.

W wypowiedzeniu przy umowie na czas nieokreślony trzeba wskazać prawdziwą, konkretną i zrozumiałą przyczynę. Jeżeli podstawą ma być likwidacja pracodawcy, przyczyna powinna odpowiadać rzeczywistości. Jeżeli natomiast zamykany jest tylko sklep, ale działalność jest kontynuowana w innej formie, wpisanie likwidacji pracodawcy może być ryzykowne.

Przykłady

Poniższe przykłady pokazują, kiedy zamknięcie sklepu może uzasadniać wypowiedzenie, a kiedy pracodawca nadal naraża się na spór z pracownikiem chronionym.

FAQ

Czy likwidacja stanowiska pozwala zwolnić pracownika przed emeryturą?

Co do zasady nie. Jeżeli pracownik korzysta z ochrony z art. 39 Kodeksu pracy, sama likwidacja stanowiska pracy nie wystarcza do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Czy zamknięcie sklepu zawsze oznacza likwidację pracodawcy?

Nie. Jeżeli przedsiębiorca nadal prowadzi działalność gospodarczą w innej formie, np. zorganizowany najem lokalu, może to być traktowane jako kontynuacja działalności, a nie likwidacja pracodawcy.

Czy można rozwiązać umowę za porozumieniem stron?

Tak. Ochrona przedemerytalna nie wyklucza porozumienia stron. Pracownik nie musi jednak zgodzić się na takie rozwiązanie, a naciskanie na niego może później prowadzić do sporu.

Czy pracownikowi należy się odprawa?

To zależy przede wszystkim od liczby zatrudnionych i podstawy rozwiązania umowy. Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Czy można skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie?

Tak, ale tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy, m.in. przy wypowiedzeniu z powodu upadłości albo likwidacji pracodawcy. Skrócenie może nastąpić najwyżej do 1 miesiąca i wiąże się z odszkodowaniem za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Przy likwidacji stanowiska i ochronie przedemerytalnej warto sprawdzić, kiedy dopuszczalna jest zmiana stanowiska pracownika w wieku ochronnym, a kiedy pracodawca musi stosować inne rozwiązania.

Przy świadczeniach chorobowych, opiekuńczych lub macierzyńskich warto sprawdzić też najem a zasiłek dla bezrobotnych, bo znaczenie mają daty zgłoszeń, tytuł ubezpieczenia i sposób korzystania ze świadczenia.

Podsumowanie

W opisanym przypadku decydujące jest to, czy po zamknięciu sklepu dojdzie do rzeczywistej likwidacji pracodawcy, czy tylko do likwidacji stanowiska pracy i zmiany sposobu zarabiania na lokalu. Jeżeli działalność będzie kontynuowana jako zorganizowany najem, wypowiedzenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym może zostać uznane za naruszające art. 39 Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast pracodawca rzeczywiście kończy działalność jako pracodawca i nie kontynuuje jej w innej formie, można rozważać wypowiedzenie z powodu likwidacji pracodawcy. Warto jednak zadbać o prawidłowe dokumenty, spójność przyczyny wypowiedzenia oraz rozliczenie wszystkich świadczeń pracowniczych.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141
2. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. 2024 poz. 61
3. Wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 11/08
4. Uchwała Sądu Najwyższego z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75
5. Uchwała Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., sygn. akt I PZP 1/10
6. Wyrok Sądu Najwyższego z 15 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 447/00
7. Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 310/98
8. Wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2017 r., sygn. akt II UK 213/16

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.